01 I UVOZ RADNE SNAGE
Migracije radne snage iz regiona u razvijene zemlje je trend koji će se nastaviti i u narednom periodu. Broj deficitarnih zanimanja raste, a utisak je da se i šira javnost sve više bavi ovim pitanjem što ukazuje na njegov značaj. Interesantno je ispratiti i kada će naš region, pored "izvoza", početi i da "uvozi" radnu snagu. Svi su izgledi da će do toga doći već sledeće godine.
02 FLEKSIBILNO ILI KRAĆE RADNO VREME
Velike, srednje, ali o one male kompanije u regionu sve hrabrije eksperimentišu sa fleksibilnim radnim vremenom ili radom od kuće i toga će biti sve više. Razlozi su jasni: prvo, zadovoljni, ispunjeni i motivisani zaposleni pružaju najviše, lojalni su i najbrže šire glas o tome kako se njihova kompanija odnosi prema njima; drugo, sve brojnijim milenijalsima je to vrlo važno, a njihov glas se sve više čuje.
U vezi s tim, u svetu ima sve više primera skraćivanja radne nedelje na 4 dana, ili skraćivanja radnog dana na 6 sati. Ipak, izvesno je da naš region nije sazreo za tako nešto pa ćemo to ostaviti za trend tamo neke dve-hiljade-dvadest-i-neke.
03 DIGITALIZACIJA HR-a
Talas digitalizacije HR funkcije koji je iz SAD-a došao do Evrope polako ali sigurno stiže i kod nas. Sve je više primera automatske obrade prispelih CV-a, korišćenja aplikacija prilikom testiranja kandidata, aplikacija za feedback u realnom vremenu, on-line obuka i automatizacije administrativnih poslova.
04 EMPLOYER BRANDING
Izvesno je da će se naredne godine kompanije u našem regionu još više baviti sagledavanjem svoje reputacije težeći da unaprede iskustvo i mišljenje svojih zaposlenih i onih koji to nisu, ali do čijeg mišljenja je kompanijama stalo. Utisak je da je dobar deo kompanija spreman da sa jednostavnog praćenja načina na koji su zastupljene na mreži pređe na neki oblik kontrolisanog upravljanja sopstvenom reputacijom.
05 MODULARNI TIP EDUKACIJE
U delu treninga i razvoja zaposlenih evidentan je pomak ka programima kombinovanog učenja koji pored klasničnih treninga, sve češće uključuju on-line platforme, učenje kroz igru, virtuelne simulacije i slično. Ovakvi programi zahtevaju kontinuiranost, tako da se regionalne kompanije najčešće opredeljuju za modularne programe razvoja i čvrsta dugoročna partnerstva sa eksternim partnerima.
06 PROFITNO ORIJENTISAN HR
Zapažena je i jedna specifičnost vezana za region koja nije karakteristika razvijenijeg dela sveta: kompanije, i to one velike, su i dalje sklone kalkulisanju i strogoj orijentaciji ka profitu – u toj meri da im često zasmetaju oni zaposleni koji već "predugo rade" kod njih ili oni čija je zarada rasla iz godine u godinu pa je dostigla nivo „koji može biti optimizovan“. Zato i dalje cvetaju outplacement programi koji pomažu (da li?) ljudima da lakše prebrode teške trenutke u karijeri i pronađu nove mogućnosti. Izvesno je da će ovaj trend biti nastavljen i sledeće godine, pogotovu imajući u vidu najavljena ukrupnjavanja u nekoliko sektora (bankarstvo, ICT, enegetika).
07 BORBA ZA TALENTE
Konačno, "borba za talente" biće nastavljena, iako je ona u našem regionu manje izražena nego u razvijenom delu sveta, osim možda u inovativnim i brzorastućim ICT kompanijama. Zato su upravo u tim kompanijama najvidljivi primeri unapređenja radne sredine i radnih uslova, od onboarding programa, preko mindfulness room-a, do vrednih nagradnih putovanja, ulaznica za sportske ili muzičke spektakle.
